績(jì)效管理

　　績(jì)效管理是員工敬業(yè)度的一個(gè)關(guān)鍵能動(dòng)因素。然而，至少在新加坡、馬來(lái)西亞和印度這三個(gè)國家，在員工績(jì)效評估方面存在問(wèn)題。

　　新加坡對績(jì)效工資的影響感觸z*為深刻。在z*可能離職的員工中，僅有28%認為其工作績(jì)效與薪酬之間存在明確聯(lián)系，而在z*不可能離職的員工中，這一數字高達74%。

　　新加坡員工認為他們所就職的公司在以下三個(gè)方面存在不足：未能幫助他們了解公司中的職業(yè)發(fā)展機遇和績(jì)效管理流程；未能提供績(jì)效改善指導和職業(yè)規劃工具及資源；未能向z*合格的員工說(shuō)明職業(yè)發(fā)展和晉升機會(huì )。他們希望雇主能夠清晰地解釋績(jì)效管理流程的運作。

　　在印度，情況類(lèi)似。雖然薪資和金錢(qián)獎勵可高度調動(dòng)員工積極性，但僅有58%的員工認為所在公司詳細解釋了自己的薪資。一半以上的員工（56%）并不信任績(jì)效工資，他們認為績(jì)效與薪資之間沒(méi)有明確聯(lián)系。

　　公司應進(jìn)一步努力使績(jì)效管理成為行之有效的策略。員工渴望能夠得到指導來(lái)改善績(jì)效，渴望與公司就績(jì)效管理流程進(jìn)行更多的溝通。他們還希望能更清楚地了解績(jì)效標準和評估情況。

　　職業(yè)發(fā)展機遇

　　職業(yè)發(fā)展可直接提升員工保留率。在中國、香港和新加坡，職業(yè)發(fā)展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機會(huì )中做出選擇的決定因素。

　　然而，在中國、印度和新加坡，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業(yè)發(fā)展機遇，為了發(fā)展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導致員工流動(dòng)率極高。未來(lái)二年內，有三分之一的新加坡員工可能離職，在印度43%的員工表示也將會(huì )如此。

　　看不到發(fā)展機遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。雇主仍需廣拓思路，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需求，如培養關(guān)鍵技能、提供職業(yè)規劃工具。

　　薪資與獎酬

　　薪資平等的感受度在亞太地區市場(chǎng)普遍較低。這也就是說(shuō)，員工認為自身薪資與其他公司或所在公司中類(lèi)似職位相比，不甚合理。在調研的11個(gè)亞太國家中，薪資平等感受度明顯低于q*平均水平。

　　由于底薪是吸引和留住人才的重要推動(dòng)因素，薪資平等感受度低不僅影響員工敬業(yè)度，還會(huì )對人才保留率造成影響。在許多亞太市場(chǎng)，雇主高度重視底薪與獎金。薪資和金錢(qián)酬勞通常被用于考量是否為緊俏的工作機會(huì )，特別是在勞動(dòng)力緊張的市場(chǎng)。

　　員工如此注重薪資和金錢(qián)獎酬的一大原因是，他們可能并不清楚勞動(dòng)合同中更為廣泛的內容，很可能其所在公司并沒(méi)向他們清晰說(shuō)明整體的獎酬情況。整體獎酬包括因履行崗位職責而獲得的物質(zhì)獎酬（如底薪與津貼）、績(jì)效獎酬（如獎金與獎勵）及職業(yè)與環(huán)境獎酬（如職業(yè)發(fā)展體驗與培訓）。

　　調研發(fā)現，對整體獎酬的認識在馬來(lái)西亞和澳大利亞尤其不足；而大多數其他亞洲國家還尚需優(yōu)化其整體獎酬并加深員工對員工價(jià)值主張（EVP）的理解。

　　EVP定義了雇主與員工間的“給予”和“獲得”，是員工因對公司的貢獻、自發(fā)努力和工作績(jì)效而獲得的有形和無(wú)形獎酬。EVP應涵蓋公司的宗旨和價(jià)值觀(guān)、職位、文化和人事信息及整體獎酬。

　　有證據表明，EVP的有效實(shí)施可減緩不良薪資平等認知情況，z*明顯的是在臺灣、韓國和印度。還應注意到，在亞太地區，迅速發(fā)展的經(jīng)濟體正積極投資于EVP的實(shí)施與溝通。由此看來(lái)，這些國家的員工敬業(yè)度較高也實(shí)非巧合。

　　雇主應在深入了解員工需求的基礎上優(yōu)化整體獎酬計劃，包括醫療計劃或退休福利。公司則需提供富有競爭力的薪資，向員工支付合理酬勞，更為重要的是還應就整體獎酬情況和EVP，與員工進(jìn)行有效溝通。

　　持久敬業(yè)度尚需提高

　　由于亞太地區主要為快速發(fā)展的經(jīng)濟體，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展以及職場(chǎng)變革和調整，管理層可能會(huì )在實(shí)際上與員工漸行漸遠。雇主如能就公司變革、工作保障及薪資情況向員工給予保證和闡釋?zhuān)欢ǔ潭壬峡蓽p緩員工壓力與焦慮，提高員工敬業(yè)度水平。

　　即便在員工工作敬業(yè)的公司，持久敬業(yè)度也極為脆弱，雇主應進(jìn)一步在公司中深化持久敬業(yè)度的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。調研顯示在提高員工敬業(yè)度方面，有幾大因素極為重要。這些因素為：高效領(lǐng)導力，有效溝通，績(jì)效管理，以及對整體獎酬與員工價(jià)值主張的良好溝通。