人的問(wèn)題永遠是z*重要、z*復雜、z*棘手、z*容易出錯的環(huán)節，無(wú)論如何強調人的重要性都不為過(guò)。人錯了，一切都白費，人對了，一切都順了。
如果你想胸有成竹地應對z*大管理挑戰，你就必須了解2013人力資源管理的十大趨勢。
趨勢一：?jiǎn)T工即是客戶(hù)
企業(yè)應以新思維來(lái)看待員工，從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從某種意義上說(shuō)，人力資源管理也是一種營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的工作，企業(yè)應該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵和發(fā)展人才。從新世紀企業(yè)管理價(jià)值鏈的角度來(lái)看，企業(yè)必須要先贏(yíng)得員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，從而才能贏(yíng)得客戶(hù)的。人力資源的新功能將會(huì )是——給21世紀的員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。
二十一世紀的人力資源管理者扮演者多重身份，我們稱(chēng)之為：“工程師+業(yè)務(wù)員+客戶(hù)經(jīng)理”。
趨勢二：從本土化到逆本土化
人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過(guò)各大跨國公司地不斷實(shí)踐,很多著(zhù)名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。但很多問(wèn)題也隨之而來(lái)，q*高層的失控感，過(guò)度本土化文化帶來(lái)的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動(dòng)，例如：微軟的梁念堅，沃爾瑪原中國區總裁兼s*席執行官陳耀昌。
究其原因，畢竟人才培養還是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，中國高管的培養速度終究還是慢了經(jīng)濟發(fā)展半拍，歐債危機深化，一些“不勝任”的逐漸顯現是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現，也就不足為奇。
趨勢三：外包服務(wù)持續升溫
我們不難發(fā)現人力資源外包服務(wù)的發(fā)展勢頭迅猛。在過(guò)去的30年里，每年的增長(cháng)率超過(guò)15%。2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億元人民幣。
在人力資源外包服務(wù)中,這些“外聘”的專(zhuān)家，他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且是在相當短的時(shí)間內達到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來(lái)有相當的優(yōu)勢。同時(shí)，由于經(jīng)濟預期的下調，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個(gè)對企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗。使用hr外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，可以預見(jiàn)，人力資源外包的熱度在下一年將繼續保持甚至更熱。
趨勢四：心理契約重要性增加
人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場(chǎng)這塊蛋糕進(jìn)行開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，也已經(jīng)進(jìn)入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段君不見(jiàn)各類(lèi)求職節目大行其道，在2012年全面趕超相親類(lèi)節目，就是佐證之一。
同樣，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。心理契約，作為調節員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現在顯得尤為重要。一方面要依據勞動(dòng)法規、市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)各自享有的權力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應與員工共同建立起美好的可共同實(shí)現的未來(lái)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現自我實(shí)現；另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價(jià)值觀(guān)以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。
趨勢五：戰略地位上升，管理責任下移
人力資源將會(huì )由一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的崗位轉向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門(mén)。公司將會(huì )不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來(lái)源。不幸的是，人力資源管理部門(mén)成員卻常常忽略了如此重要的一點(diǎn)，從行政職能到服務(wù)支持職能的轉變證明人力資源管理內部悄無(wú)聲息的發(fā)生著(zhù)。未來(lái)，自我團隊管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對培訓和發(fā)展的渴望必將導致以個(gè)人為單位的組織結構的發(fā)展，如此，人力資源管理部門(mén)將騰出更多的時(shí)間在“戰略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個(gè)部門(mén)的運作能力和功效。
趨勢六：動(dòng)態(tài)目標管理盛行
在人與人之間的競爭日益激烈的21世紀，對績(jì)效評估的關(guān)注已經(jīng)從評價(jià)員工的工作態(tài)度和表現轉變?yōu)榕c之結合的動(dòng)態(tài)目標管理系統。以這種方式，員工的個(gè)人目標以及公司的管理目標將機密結合起來(lái)，并且定期進(jìn)行及時(shí)的調整或利用目標管理培訓進(jìn)行再關(guān)聯(lián)，有助于激勵員工樂(lè )于盡自己z*大努力，時(shí)時(shí)保持對工作的熱情。
趨勢七：有效掌控知識資本
盡管在2012年有關(guān)退休金的政策沒(méi)有發(fā)生什么改變，那是否會(huì )一成不變嗎？公司想要在這個(gè)可能即將到來(lái)的環(huán)境中保持競爭力的話(huà)，就要求人力資源部門(mén)必須是靈活的、適應性強的和易調整的。幫助企業(yè)有效地掌控知識資本就好像他們掌控有形資產(chǎn)一樣。
s*先，作為人力資源部門(mén)，需要了解如何用公式推算的方法。協(xié)助員工跳出錯誤計算的誤區。其次，如何給員工解釋養老保險政策的變化的每一個(gè)hr需要考慮的重點(diǎn)。了解只是第一步，然而幫助他們計算出變化會(huì )產(chǎn)生什么樣的影響是關(guān)鍵。作為人力資源管理，必須承擔起新的角色來(lái)滿(mǎn)足不斷出現的新挑戰。
趨勢八：應用社交媒體招聘工具
在過(guò)去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略中的重要的一角。linkedin,facebook和twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò )，在公司運營(yíng)中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。通過(guò)公司更新的信息和資料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會(huì )化媒體同時(shí)也為雇主和人力資源創(chuàng )造了新的責任感。
趨勢九：借力云計算
云計算作為一種服務(wù)，而不是一個(gè)產(chǎn)品，作為一種實(shí)用工具(如電網(wǎng))，在網(wǎng)絡(luò )上，特別是互聯(lián)網(wǎng)，共享資源，軟件和信息提供給計算機和其他設備的交付。在云計算的基礎，是基礎設施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。這種類(lèi)型的數據中心環(huán)境，使企業(yè)能夠得到他們的應用程序運行速度更快，更容易管理，維護少，使it部門(mén)能夠更迅速地調整，以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求的波動(dòng)和不可預測的it資源(如服務(wù)器，存儲和網(wǎng)絡(luò )。
趨勢十：雇主品牌社會(huì )化
新浪微博的粉絲數從2010年的6900萬(wàn)到2011年的1.95億再到2012年的超過(guò)3億，你已經(jīng)不能再忽視這個(gè)社會(huì )化的網(wǎng)絡(luò )時(shí)代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜?wù)的附屬品，它的建設可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產(chǎn)品和形象定位起到不可缺少的作用。
很多公司現已設置了雇主品牌主管或者數字品牌主管，如果你還沒(méi)有，2013年的規劃一定要加上。這，就是趨勢；這，就是未來(lái)。
美國商人p.sloan說(shuō)過(guò)“在競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境中，沒(méi)有企業(yè)休息的地方。”我想說(shuō)的人力資源管理也不盡相同。人力資源管理需要繼續把重心放在正在做的每一件事情上并考慮到所有的挑戰，抓住并利用好前所未有的變化，因為變化=機遇。
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