什么是管理
在中國人的傳統觀(guān)念里，管理者就是管理部下的，而管理就是監督、發(fā)號施令，這是非常錯誤和片面的理解。我的一位剛離開(kāi)跨國公司中國區高管崗位進(jìn)了民營(yíng)企業(yè)的好朋友談到，去民營(yíng)企業(yè)z*大的感受是大家對管理的理解完全不同?？鐕镜墓芾碚咭惶斓酵硐氲亩际侨绾渭?、輔導部下，讓部下盡快成長(cháng)、成才，成為有主人翁精神的好員工；民營(yíng)企業(yè)的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市場(chǎng)機會(huì )、多賺錢(qián)，員工利益并不是他們考慮的重點(diǎn)。
當年我在跨國公司工作時(shí)，上司清楚地告訴我，管理者的角色不是報時(shí)，不是自己忙著(zhù)干活，更不是展示自己干活的本領(lǐng)，而是要造鐘，要把精力放在育人上來(lái)，教會(huì )員工如何做事、決策。當然，不同層次管理者的時(shí)間分配是不同的，層次越高的管理者用在育人方面的時(shí)間應當越多。但是，在很多中國企業(yè)里，老板和高層管理者骨子里還有封建意識，認為“自己是官，員工是民”，認為聽(tīng)話(huà)是員工的責任和義務(wù)，并把執行力曲解為聽(tīng)話(huà)。“官本位”已經(jīng)深入到中國社會(huì )的各個(gè)角落，不管在哪里都要分清楚民和官。
在中國，真正理解管理定義的人實(shí)在太少了。那么，管理的真諦究竟是什么呢？說(shuō)穿了就是把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤，讓每一位員工為了自己的個(gè)人利益而努力奮斗、工作。只要員工為自己的利益努力拼搏，自然就為企業(yè)創(chuàng )造了價(jià)值，一個(gè)好的管理體系設計就基于這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的道理。至今我還記得20多年前第一次正式參加管理培訓時(shí)學(xué)到的“管理的定義”：通過(guò)他人把事情做好。所以，管理者要像父母關(guān)心子女那樣百般呵護員工，要想方設法教會(huì )員工做事，允許他們犯錯誤，給他們成長(cháng)的空間和時(shí)間。
學(xué)會(huì )動(dòng)力式管理
很多管理者認為，現在的80后脾氣太大，說(shuō)輕了不管用，說(shuō)重了就撂挑子不干了。我認為，管理者應在“如何贏(yíng)得80后的心”這個(gè)問(wèn)題上下工夫，放棄壓力式管理，學(xué)會(huì )動(dòng)力式管理。80后的自我意識不是什么壞事，要善加利用。自我意識是覺(jué)醒的象征，一個(gè)人只有自我了，才會(huì )欣賞自己，才會(huì )發(fā)奮努力，才會(huì )努力爭取主動(dòng)權、主導權、話(huà)語(yǔ)權。我堅信，80后終將成為顛覆中國市場(chǎng)格局、改變中國經(jīng)濟成長(cháng)模式、加速中國民主進(jìn)程的一代。
為了管理員工，很多企業(yè)還在用打卡的方式記考勤。這是50年前西方企業(yè)用過(guò)的“笨辦法”，現在提倡“人性化管理”的企業(yè)已經(jīng)不再用這種不信任的手段去監督員工。尤其是受過(guò)良好教育的知識型員工，他們需要被尊重并擁有一定的自主權。誰(shuí)家里沒(méi)有點(diǎn)事情，誰(shuí)路上不會(huì )遇到堵車(chē)，要站在員工的立場(chǎng)上去考慮問(wèn)題。當然，如果一個(gè)人經(jīng)常遲到、早退就另當別論了，這樣的人不值得尊重。但是，任何制度都不應當懲罰好人，不能因為極少數人的過(guò)錯而讓絕大多數人去承擔后果。
所以，很多事情不要“一刀切”，要有一定的靈活性。同時(shí)，打卡本身就是一個(gè)自欺欺人的方法：有些人按時(shí)去打卡，之后連辦公室門(mén)都不進(jìn)馬上就走人，而系統里顯示這個(gè)人從不遲到、早退。在中國很多事情都是“上有政策、下有對策”，就是因為制訂政策的人高高在上，不替執行政策的人考慮，只圖自己方便。
我工作過(guò)的惠普公司創(chuàng )立至今已70多年，公司從來(lái)不記考勤，而是把員工當做值得信任的好人，用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自?xún)刃牡恼J同感和責任心?；萜諏?shí)行彈性工作制，讓大家根據自己的生活習慣和居住地遠近選擇適合自己的上下班時(shí)間。當員工感到被尊重時(shí)，如果表現不好會(huì )覺(jué)得慚愧?？梢哉f(shuō)，一個(gè)好的環(huán)境可以把壞人變成好人，一個(gè)壞的環(huán)境會(huì )把好人變成壞人，因此，營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境至關(guān)重要。
假定“人性善”還是“人性惡”非常重要，因為企業(yè)所有的管理制度都以此為基礎。不過(guò)，假定“人性善”要有制度上的保障，一旦有人“不善”必須受到嚴懲。這就需要大家真正理解自由與權利的概念，很多發(fā)達國家的自由都建立在嚴格的自我約束的基礎上，沒(méi)有自我約束就沒(méi)有自由。作為企業(yè)，要盡可能給員工選擇權，讓他們根據自己的情況作出選擇、判斷，給他們自由。
責任與忠誠
很多人認為80后缺乏責任感，到底什么是責任？員工與企業(yè)各自應當承擔什么樣的責任？責、權、利一定是對等的，我們不能只強調責任和義務(wù)，不強調權利和監督。市場(chǎng)經(jīng)濟講究的是“利益的平等交換”，企業(yè)與員工之間是一個(gè)契約關(guān)系，員工的責任要通過(guò)“崗位責任書(shū)”來(lái)明確，并通過(guò)科學(xué)的考評來(lái)判斷員工是否盡到了應盡的責任。員工盡到了責任，企業(yè)就必須給予相應的回報，責任和利益必須對等。一家企業(yè)連一個(gè)崗位責任書(shū)都不給員工，怎么可以說(shuō)80后不負責任？到頭來(lái)“說(shuō)你行你就行，說(shuō)你不行你就不行”，衡量員工好壞的標準掌握在上司手中，員工唯有“以人為本”才能活得自在。
什么是忠誠？一個(gè)員工只要在公司上班，就要對企業(yè)、自己負責。“拿著(zhù)公司的錢(qián)不干活跟偷沒(méi)有兩樣”，這是當年我的頂頭上司說(shuō)過(guò)的一句話(huà)。忠誠并不是說(shuō)員工不能主動(dòng)離職，必須效忠一家企業(yè)，員工主動(dòng)離職并不是背叛，每個(gè)人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機會(huì )。如果企業(yè)要求員工不能主動(dòng)離職的話(huà)，就必須采用終身雇傭制——不管員工表現多差都不能被辭退，這樣才合理，忠誠應該是雙向、對等的。
員工的忠誠從何而來(lái)？我認為企業(yè)必須提供四種機會(huì )：做事的機會(huì )、學(xué)習的機會(huì )、晉升的機會(huì )、賺錢(qián)的機會(huì )。員工有權利跟企業(yè)博弈：一個(gè)企業(yè)不培養員工，員工就不會(huì )干活，工作效率就低，企業(yè)效益就差；一個(gè)企業(yè)把員工培養成才了，工作效率就高，企業(yè)效益也高，但是員工卻有可能跳槽。這是很多企業(yè)家的困惑，這個(gè)問(wèn)題在任何國家、任何企業(yè)都存在，關(guān)鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開(kāi)公司。
筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普，每次進(jìn)都有歡迎會(huì )，每次出都有歡送會(huì )。直到今天，我在惠普時(shí)的上司、同事都認為我是一個(gè)對企業(yè)忠誠的人。在離開(kāi)惠普3年之后，我寫(xiě)下了《笑著(zhù)離開(kāi)惠普》這本書(shū)，把惠普的管理實(shí)踐與中國企業(yè)分享，同時(shí)也把惠普的文化與理念傳播了出去。今天看來(lái)，我在惠普所得到的尊重、培訓、利益都是80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工，就沒(méi)有不成功的道理。
很多人認為80后的頻繁跳槽是不負責任、太過(guò)于自我的表現，這些想法可以理解，但抱怨是沒(méi)用的，必須積極地想辦法應對。大家不妨逆向思考：什么情況下員工不跳槽？把這個(gè)問(wèn)題想清楚，問(wèn)題自然就解決了。要搞清楚這個(gè)問(wèn)題就要去問(wèn)80后員工，有多少中國企業(yè)每年都做員工滿(mǎn)意度調查？如果一家企業(yè)從來(lái)不做員工滿(mǎn)意度調查，就不可能知道員工關(guān)心什么、在乎什么、討厭什么。
企業(yè)家和高層管理者遇到問(wèn)題s*先應從自身找原因，我相信，只要中國企業(yè)能摒棄傳統的封建意識，把80后員工當做自己的孩子來(lái)對待，員工就會(huì )報答企業(yè)，就會(huì )給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。誰(shuí)愿意整天跳槽？跳槽與離婚一樣對雙方都是傷害。企業(yè)家和經(jīng)理人一定要明白80后員工跳槽的動(dòng)機和原因是什么：絕大多數人跳槽不是因為錢(qián)少，而是因為得不到上司的賞識，得不到應有的尊重，看不到發(fā)展前景，這是當年我們通過(guò)調研得出的結論。而一個(gè)人去另外一個(gè)新單位，s*先看重的卻是薪酬待遇，因為其他東西都是軟的、無(wú)法衡量的，且不能馬上看到。
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