若要恰如其分地演繹管理人這新角色，z*佳方法就是徹底忘記舊有身份，全情投入揣摩新角色的要求，進(jìn)而掌握演繹的竅門(mén)。當然，其間上司及管理層也必須從旁輔助及指引。
“把實(shí)際工作交予下屬，任務(wù)完成后，一切功績(jì)便歸于他們。到時(shí)，公司上下會(huì )看得見(jiàn)我的功勞和貢獻嗎？”
“若把工作完全放手給下屬執行，他們有足夠能力辦妥嗎？我需要監察他們的進(jìn)度嗎？”
“下面的同事都曾是我的同輩，把工作分派給他們，他們會(huì )不會(huì )以為我恃位高權重，刻意加重他們的工作負擔呢？”
以上是無(wú)數新扎管理人曾經(jīng)問(wèn)過(guò)自己的問(wèn)題，基于心理障礙，在委派工作時(shí)，應該放手的，他們就“抱著(zhù)不放”。結果，弄到自己分身不暇，沒(méi)有機會(huì )在策略性工作方面好好發(fā)揮，同時(shí)剝奪了下屬發(fā)揮的機會(huì )。
有些管理新丁，雖然會(huì )把工作下放，但下放時(shí)，又會(huì )犯上另一種通病，就是對下屬的進(jìn)度緊盯不放。下屬當然會(huì )覺(jué)得不是滋味，更壞的情況是，他們可能會(huì )以為自己力有不逮，士氣因而大受打擊。
結果，這些管理人自己也不會(huì )好過(guò)，工作時(shí)間一天比一天長(cháng)，且開(kāi)始猶豫應否再接新任務(wù)。至于他們的下屬，除會(huì )對工作缺乏投入感外，更糟的是，他們會(huì )索性避開(kāi)與上司溝通。
竅門(mén)一：忌誤解職責 錯誤演繹
明顯地，犯了以上錯誤的新丁，還未能好好掌握管理人到底是個(gè)怎樣的角色。而解決的z*佳方法，就是讓他們了解，企業(yè)對管理人的期望，是有別于一般職位的要求的。所以，企業(yè)管理層及新丁的上司便需要讓他們明白，管理人的責任除了要完成公司定下的目標外，亦包括發(fā)揮下屬的潛質(zhì)及提攜下屬，而這些無(wú)形的貢獻，亦同樣會(huì )得到回報。
若想管理新丁加快掌握新角色的演繹方法，上司則需從旁協(xié)助，如協(xié)助他們找尋下放權力的機會(huì )，又或者建議他們先行選擇一些組織能力及責任感較強的下屬，接手一些新項目，成功后，再逐步把大型項目委派給更多的同事。
竅門(mén)二：忌隱瞞失敗 愈陷愈深
有一些管理新丁，因為不愿上司發(fā)現自己的弱點(diǎn)而z*終后悔升錯人，就把自己與上司劃清界線(xiàn)，自設尊卑關(guān)系，只等上司要求開(kāi)會(huì )、發(fā)現問(wèn)題及要求匯報時(shí)才接觸。他們有意無(wú)意間會(huì )減少與上司的聯(lián)系。對于向上司說(shuō)的每句話(huà)，亦非常謹慎，且很少會(huì )開(kāi)口要求幫忙；有些自以為聰明的，更會(huì )隱瞞對自己不利的事情，例如與同事不和的關(guān)系、及工作失敗的報告等。
其實(shí)，只要上司預先向管理新丁道出對他們的期望，便可避免以上的問(wèn)題。上司亦應讓管理新丁知道，他們并不是要求一個(gè)全能的管理人，所以沒(méi)有什么必要逃避或隱瞞，反而開(kāi)放式的溝通是必須的，因為新上位的管理人的成敗，亦等如上司的成敗。故此，他們的關(guān)系并非一般上司下屬般簡(jiǎn)單，而應是共同進(jìn)退、并肩作戰的伙伴關(guān)系。
上司亦可為新人介紹企業(yè)內其他的管理人員，鼓勵大家增加接觸，讓他可參考舊人的成功經(jīng)驗。z*重要的是，每個(gè)管理人員都要明白“失敗可以接受，隱瞞則無(wú)法寬恕”的原則。
竅門(mén)三：宜下放權力 放遠目光
有的新上任管理人員，在一些項目進(jìn)度遇到阻礙時(shí)，常常運用個(gè)人的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，加以援手。誠言幫忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解決不了？若每到緊急關(guān)頭都插手，留給下屬從解決難題中學(xué)習的空間又剩余多少呢？身為管理人又有多少時(shí)間從事策略性工作？
一般來(lái)說(shuō)，新上位的管理人，所負擔的策略性工作與技術(shù)性的比例應該是一比九，而管理的資歷愈長(cháng)，策略性工作的比重便會(huì )隨著(zhù)增加。故此，欲由管理新丁晉身為管理強人，增強在策略性工作方面的發(fā)揮亦是必要的。
這方面，上司可作出指引，教他們避免把焦點(diǎn)只放在眼前的工作，引領(lǐng)他們建立宏觀(guān)的思維。上司可在會(huì )議上提出一些啟發(fā)性問(wèn)題，如“現在市場(chǎng)上有什么因素會(huì )影響未來(lái)兩個(gè)月的趨勢？”“在新趨勢中，我們會(huì )面對怎樣的競爭？”“若要提升生產(chǎn)力２５％，我們的員工需要些什么額外技能？”當得不到滿(mǎn)意的答案時(shí)，上司便應該向管理新丁道出，管理人應有的宏觀(guān)思維是怎樣的。
竅門(mén)四：宜善意批評 增強溝通
任何人都不愿意接受批評，普通員工與管理人無(wú)一例外。故此，對下屬提出有需要改善之處時(shí)，身為上司的管理人應抱善意態(tài)度給予意見(jiàn)。例如“你近期的表現很好，我有信心你將有更好的前景，所以讓我們討論一下你在哪方面z*缺乏信心……”便是一種正面的開(kāi)場(chǎng)白。
至于惡意的批評，是管理人的大忌。“有沒(méi)搞錯呀，真是離曬大譜？”“都不是我要的東西，我不管你用什么方法，總之先改好再交給我。”這些不負責任的評語(yǔ)，除缺乏建設性外，對同事會(huì )造成打擊，不僅新上位的管理人應盡量避免，身為管理新丁的上司亦應注意。
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